təşkilati davranış nədir? bu sahədə mövcud olan müxtəlif çətinliklər və imkanları müzakirə etmək?

çətinliklər və fürsətlərlə təşkilati davranış haqqında qısaca müəyyənləşdirin

8 cavab

  • maxfr8Sevimli Cavab



    Təşkilati Davranış, insanların, fərdlərin və qrupların təşkilatlardakı hərəkətləri haqqında məlumatların öyrənilməsi və tətbiqidir. Sistemli bir yanaşma edərək bunu edir. Yəni insanlar-təşkilat münasibətlərini bütün insan, bütün qrup, bütün təşkilat və bütün sosial sistem baxımından şərh edir. Məqsəd insan məqsədlərinə, təşkilati hədəflərinə və sosial hədəflərinə çatmaqla daha yaxşı əlaqələr qurmaqdır.

    Yuxarıdakı tərifdən də göründüyü kimi, təşkilati davranış insan davranışı, dəyişiklik, liderlik, komandalar və s. Kimi geniş mövzuları əhatə edir. Bu mövzulardan bir çoxu bu rəhbər rəhbərliyinin digər hissələrində müzakirə olunduğundan, bu bölmə əvvəllər müzakirə edilən mövzulara girməyin.



    Təşkilati davranışın elementləri



    Təşkilatın bazası rəhbərliyin fəlsəfəsinə, dəyərlərinə, baxışlarına və hədəflərinə əsaslanır. Bu da öz növbəsində formal təşkilat, qeyri-rəsmi təşkilat və sosial mühitdən ibarət olan təşkilat mədəniyyətini idarə edir. Mədəniyyət təşkilat daxilində liderlik, ünsiyyət və qrup dinamikasını müəyyənləşdirir. İşçilər bunu motivasiya dərəcələrini istiqamətləndirən iş həyatının keyfiyyəti kimi qəbul edirlər. Son nəticə performans, fərdi məmnuniyyət və fərdi böyümə və inkişafdır. Bütün bu elementlər təşkilatın fəaliyyət göstərdiyi modeli və ya çərçivəni qurmaq üçün birləşir.

    Təşkilati Davranış Modelləri

    Təşkilatların fəaliyyət göstərdikləri dörd əsas model və ya çərçivə var: Avtokratik - Bu modelin əsasını idarəetmə yönümlü bir yönümlü güc təşkil edir. İşçilər öz növbəsində itaətə və müdirdən asılılığa yönəldilmişdir. İşçinin ehtiyacını ödəmək lazımdır. Performans nəticəsi minimaldır.



    Qəyyumluq - Bu modelin əsasını pul yönümlü yönümlü iqtisadi qaynaqlar təşkil edir. İşçilər öz növbəsində təhlükəsizlik və faydalara və təşkilatdan asılılığa yönəldilmişdir. İşçinin ehtiyacına cavab verən təhlükəsizlikdir. Performans nəticəsi passiv əməkdaşlıqdır.

    Dəstəkləyici - Bu modelin təməli, idarəetmə dəstəyi yönümlü liderlikdir. İşçilər öz növbəsində iş performansına və iştiraka yönəldilmişdir. İşçinin ehtiyacına cavab verən status və tanınmaqdır. Performans nəticəsi oyanmış sürücülərdir.

    Kollegial - Bu modelin əsasını komanda işinin idarəetmə yönümlü tərəfdaşlığı təşkil edir. İşçilər öz növbəsində məsuliyyətli davranış və öz intizamına yönəldilmişdir. Ödənilən işçinin ehtiyacı özünü aktuallaşdırmaqdır. Performans nəticəsi orta həvəsdir.



    Dörd ayrı model olmasına baxmayaraq, demək olar ki, heç bir təşkilat yalnız birində fəaliyyət göstərmir. Bir qayda olaraq digər modellərdə üst-üstə düşən bir və ya daha çox sahə üstünlük təşkil edəcəkdir.

    İlk model, avtokratik, köklərini sənaye inqilabından aldı. Bu tip təşkilatın menecerləri McGregor nəzəriyyəsi X-dən kənar fəaliyyət göstərirlər. Növbəti üç model McGregor nəzəriyyəsi Y üzərində qurulmağa başlayır. Hər biri müəyyən bir müddət ərzində inkişaf etmiş və heç kimin 'ən yaxşı' modeli yoxdur. Kollegial model son və ya ən yaxşı model kimi deyil, yeni bir modelin və ya paradiqmanın başlanğıcı kimi düşünülməlidir.

    Sosial Sistemlər, Mədəniyyət və Fərdiləşdirmə

    Sosial sistem bir çox cəhətdən qarşılıqlı əlaqədə olan insan münasibətlərinin mürəkkəb məcmusudur. Bir təşkilat daxilində sosial sistem, içindəki bütün insanları və bir-birlərinə və xarici dünyaya olan münasibətlərini əhatə edir. Bir üzvün davranışı birbaşa və ya dolayı yolla başqalarının davranışına təsir göstərə bilər. Həm də sosial sistemin sərhədləri yoxdur ... ətrafdakı mühitlə mal, fikir, mədəniyyət və s.

    Mədəniyyət, inancları, adətləri, bilikləri və təcrübələri əhatə edən bir cəmiyyətin ənənəvi davranışıdır. Şüurlu düşüncəsinə nadir hallarda daxil olsa da, insan davranışını təsir edir. İnsanlar sabitliyə, təhlükəsizliyə, anlayışa və müəyyən bir vəziyyətə cavab vermək qabiliyyətinə sahib olduğu üçün mədəniyyətdən asılıdır. Buna görə insanlar dəyişiklikdən qorxurlar. Sistemin qeyri-sabit olacağından qorxurlar, təhlükəsizliyi itəcək, yeni prosesi anlamayacaqlar və yeni vəziyyətlərə necə cavab verəcəklərini bilməyəcəklər.

    Fərdiləşdirmə, işçilərin mədəniyyətə meydan oxuyaraq sosial sistemə uğurla təsir göstərməsidir.

    qan qusma xəyali

    Çox az sosiallaşma və çox az fərdiləşmə təcrid yaradır.

    Çox yüksək sosiallaşma və çox az fərdiləşdirmə uyğunluq yaradır.

    Çox az sosiallaşma və çox yüksək fərdiləşmə üsyan yaradır

    Təşkilatların yaratmaq istədiyi uyğunluq yüksək bir sosiallaşma və yaradıcılıq mühiti üçün yüksək fərdiləşdirmədir. Bu, çox rəqabətli bir mühitdə yaşamaq üçün lazım olan şeydir ... təşkilatla birlikdə böyümək, ancaq başqaları asan yolla getmək istəyəndə düzgün bir şey etmək.

    Bu olduqca balanslaşdırıcı bir hərəkət ola bilər. Fərdiyyətçilik fərdi hüquqlara, sosial şəbəkələrə, özünə hörmətə və şəxsi mükafatlarına və karyeralarına üstünlük verir. 1 nömrəsinə diqqət yetirir! Sosiallaşma və ya kollektivizm qrupa, harmoniyaya üstünlük verir və 'Təşkilat üçün ən yaxşı nədir?' Soruşur. Təşkilatlar, insanları sosial bir sistemə bağlayan mədəniyyəti qoruyarkən meydan oxumağa, sual verməyə və təcrübə etmələrinə ehtiyac duyurlar.

    Təşkilatın inkişafı

    Təşkilat İnkişafı (OD), planlaşdırılmış dəyişikliyə səbəb olmaq üçün qrup, qruplararası, təşkilat və s. Kimi davranış elmləri biliklərinin müxtəlif səviyyələrdə sistematik şəkildə tətbiq edilməsidir. Məqsədləri iş həyatının daha yüksək keyfiyyəti, məhsuldarlıq, uyğunlaşma və effektivlikdir. Bunu, təşkilatın rəqabətçi hərəkətlərə, texnoloji inkişaflara və ətrafdakı sürətli dəyişiklik sürətinə uyğunlaşması üçün münasibətləri, davranışları, dəyərləri, strategiyaları, prosedurları və strukturları dəyişdirərək həyata keçirir.

    OD-nin yeddi xüsusiyyəti var: Humanist Dəyərlər: İşçilərin potensialına dair müsbət inanclar (McGregor nəzəriyyəsi Y).

    Sistemlərə yönəlmə: Quruluş, quruluş, texnologiya və insanları əhatə edən bütün hissələr birlikdə çalışmalıdır.

    Təcrübəli Öyrənmə: Şagirdlərin təlim mühitindəki təcrübələri işdə qarşılaşdıqları insan problemləri olmalıdır. Təlim bütün nəzəriyyələr və mühazirələr olmamalıdır.

    Problemin həlli: Problemlər müəyyənləşdirilir, məlumatlar toplanır, düzəldici tədbirlər görülür, irəliləyiş qiymətləndirilir və ehtiyac olduqda problemin həlli prosesində düzəlişlər edilir. Bu proses Fəaliyyət Araşdırması olaraq bilinir.

    Fövqəladə İstiqamət: Əməliyyatlar seçilir və ehtiyaclara uyğunlaşdırılır.

    Agent dəyişdirin: Dəyişikliyi stimullaşdırın, asanlaşdırın və koordinasiya edin.

    boğulan birinin xəyalları

    Müdaxilə səviyyələri: Problemlər təşkilatda bir və ya daha çox səviyyədə baş verə bilər, belə ki strategiya bir və ya daha çox müdaxiləni tələb edəcəkdir.

    İş həyatının keyfiyyəti (QWL)

    İş həyatının keyfiyyəti, iş mühitinin əlverişliliyi və ya əlverişsizliyidir. Məqsəd həm işçilər, həm də təşkilat üçün əla iş və iş şəraitini inkişaf etdirməkdir. QWL-nin həyata keçirilməsinin yollarından biri də iş dizaynıdır. İş dizaynını yaxşılaşdırmaq üçün mövcud olan bəzi variantlar bunlardır:

    İşi olduğu kimi buraxın, ancaq sərt mühit və ya gündəlik işi sevən insanları işə götürün. Bəzi insanlar bu cür işlərin təhlükəsizlik və tapşırıq dəstəyindən istifadə edirlər.

    İşi olduğu kimi buraxın, ancaq işçilərə daha çox maaş verin.

    Rutin işlərin mexanikləşdirilməsi və avtomatlaşdırılması. Robotlar onu idarə etsinlər.

    Və OD-nin sevdiyi sahə - işi yenidən dizayn edin.

    İş yerləri yenidən dizayn edilərkən təqib edilməli olan iki spektr vardır - iş genişləndirmə və iş zənginləşdirmə. İşin böyüməsi işə bir o qədər monoton olmaması üçün daha çox vəzifə və vəzifə əlavə edir. Bu işin genişliyini tələb edir. Yəni bir işçinin yerinə yetirdiyi müxtəlif tapşırıqların sayı. Bu, iş rotasiyası ilə də həyata keçirilə bilər.

    İş zənginləşdirməsi isə əlavə motivatorlar əlavə edir. İşə dərinlik qatır - işin yerinə yetirilməsinə daha çox nəzarət, məsuliyyət və mülahizə. Bu, işçiyə daha çox müxtəliflik verən iş genişləndirməsindən fərqli olaraq daha yüksək sifariş ehtiyacları verir.

    İşlərin zənginləşdirilməsinin faydaları aşağıdakılardır: Fərdin böyüməsi

    Fərdlər daha yaxşı iş məmnuniyyətinə sahibdirlər

    Fərdin özünü aktuallaşdırması

    Təşkilat üçün daha yaxşı işçi performansı

    Təşkilat daxili motivasiyalı işçilər alır

    Təşkilat üçün daha az devamsızlıq, dövriyyə və şikayətlər

    İnsan resurslarından cəmiyyət üçün tam istifadə

    Cəmiyyət daha təsirli təşkilatlar qazanır

    İş zənginləşdirməsini yaxşılaşdırmaq üçün müxtəlif üsullar mövcuddur: Bacarıq müxtəlifliyi: Fərqli bacarıq tələb edən müxtəlif tapşırıqları yerinə yetirmək Bu, işçinin daha çox tapşırıq yerinə yetirməsini tələb edə bilən, lakin eyni bacarığı tələb edən iş genişləndirməsindən fərqlənir.

    sol qulağa zəng vuran xurafat

    Tapşırıq şəxsiyyəti: Tam bir iş yaradın və ya yerinə yetirin. Bu məhsul üçün tamamlama və məsuliyyət hissi verir.

    Tapşırıq Əhəmiyyətlidir: Bu işin işçi tərəfindən qəbul edildiyi kimi digər insanlara göstərdiyi təsir miqdarıdır.

    Muxtariyyət: Bu, işçilərə iş ilə bağlı qərarlara mülahizə və nəzarət verir.

    Əks əlaqə: İşçilərə nə dərəcədə yaxşı performans göstərdiklərini izah edən məlumat. Bu birbaşa işdən gələ bilər (tapşırıq geribildirimi) və ya şifahi şəkildə başqasını təşkil edə bilər.

    Mənbə (lər): mən
  • Pryce

    Bu sayt sizə kömək edə bilər.

    RE:

    təşkilati davranış nədir? bu sahədə mövcud olan müxtəlif çətinliklər və imkanları müzakirə etmək?

    çətinliklər və fürsətlərlə təşkilati davranış haqqında qısaca müəyyənləşdirin

    Mənbə (lər): təşkilati davranış, fürsətlər sahəsini müzakirə edir: https://shortly.im/V7teH
  • anonim

    Görmə probleminiz varsa, onu həll edəcək bir neçə sistem var

    Bunu necə edəcəyinizi bilmək üçün tədqiqatlar ətrafında cəmlənmiş bir texnika kəşf edə bilərsiniz

    http://improvevision.toptips.org/

    Sadəcə bir neçə ipucu verə bilərəm, amma yuxarıda yerləşdirdiyim texnikaya nəzər salmağı məsləhət görürəm ... misal üçün A vitamini tutan daha çox ruzi götürə bilərsiniz, məsələn yerkökü görmə qabiliyyətinizi təbii şəkildə yaxşılaşdırmağa kömək edə bilər. Eynilə etibarlı bir şəkildə məşqlər edə bilərik. Məsələn, gözlərinizi görmə qabiliyyətini yaxşılaşdırmaq üçün həkimlər tərəfindən daim tövsiyə olunan, aşkarlanmayan bir kvadrat meydana gətirmək üçün göz bəbəyinizi yuvarlaqlaşdırma hərəkətləri var. Hədəfinə çatmaq üçün sürətli bir yanaşma olmadığı üçün sürətlə düşünmürəm.

    Vejeteryanlar görmə qabiliyyətini yaxşılaşdırmağa kömək edə bilər. Bunu vegeterian olduğum üçün qəbul edirəm və gözümün uzaqgörənlik gücü təxminən 2 ildən sonra artım olmadan eyni qalır. Doktor daima televizorlara baxdığımızdan, kompüter oxuduğumuzdan bəri mənim illərimdəki yeniyetmələrin normal olaraq ən çox artım göstərəcəyini nəzərə alaraq təəccübləndi. Tamamilə doğru olub olmadığını hələ nəticəyə bir az təsir etdiyini bilmirəm.

    İstənilən halda göndərdiyim əlaqəni yoxlamağı təklif edirəm :) Mənim üçün işləyir

    16 16 nədir
  • ork

    Şübhəsiz ki, bunu iş araşdırmalarınız üçün istəyirsiniz.

    təşkilati davranış, işəgötürənlərin təşkilati mədəniyyət sahələrində həyata keçirdiyi iş tərzi və rəftarıdır.

    təşkilatın əsas məqsədinə çatmaq və keyfiyyətlərinə görə bazarda nüfuz qazanmaq üçün təşkilatda işləyənlərdə və digər ümumi heyətdə təşkilati davranış dəyişdirilir.

    Mənbə (lər): ME.
  • Rəhman

    OB- mühafizəkarların münasibətlərinə, konseptual, çox tapşırıq, bacarıqlarına əsaslanaraq ətraflarına uyğunlaşan hədəflərə / hədəflərə çatmaq üçün təyin olunmuş vəzifələrini yerinə yetirmək üçün bir qrup şəxsiyyət / insan qrupu / cəmiyyət araşdırmasıdır. texnologiyalar, rəqabət bazarları və ya milli qanunlara tabedir ....

  • anonim

    insan lobya ilə əlaqəli

  • ZEESHAN XAN

    bəzi nümunələr verin plz

  • anonim

    bir şəxs həqiqətən mütəşəkkil olduqda.